「働き方改革は個人の能力の問題ではなく、組織の問題だ」から始めよう 

 

「そんなことしても、他の日の労働時間が増えるだけのこと」「仕事量が変わらないのにどうすればいいのか」

 

蠑床偲鉄錙文宗Ε僖淵愁縫奪)が、1960年(昭和35年)に、「5年後に週休2日制を導入する」と宣言した時の声です。働き方改革に取り組む現在と同じ声が、既に今から50年以上前に、あちらこちらで発せられていたようです。

 

海外視察通じて、国際競争に打ち勝つためには能率を高める必要があることを痛感した松下幸之助氏が、「1日休養、1日教養」をスローガンに断行した週休2日制は、当時、欧州でさえ一般的ではありませんでした。しかし、この取り組みはその後広がり、他の民間企業は1980年(昭和55年)頃、官公庁は1992年(平成4年)に完全週休2日制に移行します。

 

当時、松下幸之助氏は、「10分の電話を3分にする等の努力をして取り組む必要がある」という言葉を残しています。今の言葉でいえば、「業務を抜本的に見直し、改善することを通じた働き方改革を実施する必要がある」、となるでしょうか。

 

今年1月、蠧本電産の永守会長兼社長が、最新のロボットの導入やAI(人工知能)・IoT(モノのインターネット)の利用により「2020年までに売上倍増(2兆円)・残業ゼロ」を目標に掲げ、世間を驚かせました。

 

松下幸之助氏と同様に、ビジネスの拡大とともに無駄を排除し、働き方改革を推進しようという考え方です。人間では不可能な改善余地の洗い出しをAIを使用して行うビジネスも始まり(日立製作所その他)、最早、働き方改革・時間外労働削減のために業務改善の必要性を否定する者はいないでしょう。

 

【本当に業務改善が時間外労働対策の主戦場なのか】

継続的な業務改善の必要性は認めるとして、現在の時間外労働の削減の主戦場は果たして、業務改善となるのでしょうか。

 

昨年に発表された「平成28年版 過労死等防止対策白書」に「所定外労働が必要となる理由」が掲載されています。厚生労働省による民間企業を対象にしたこの調査では、時間外労働の原因を企業側と労働者側の2者の観点から調査しています。それぞれの立場からの理由の上位3項目は下表の通りです。

 

〈所定外労働が必要となる理由〉

 

企業側の理由

労働者側の理由

1位

顧客からの不規則な要望に対応する必要があるため(44.5㌽)

人手が足りないため(仕事量が多いため)(41.3㌽)

2位

業務量が多いため(43.3㌽)

予定外の仕事が突発的に発生するため(32.2㌽)

3位

仕事の繁閑の差が大きいため

(39.6㌽)

業務の繁閑が激しいため 

 (30.6㌽)

※「平成28年過労死等防止対策白書」第2−7・2−8図を元に筆者作成      

参考URLhttp://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoushi/16/dl/16-1-2.pdf

 

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【組織の問題を個人の能力の問題にすり替えていないか】

興味深いのは、企業側の理由です。そこには、労働者側の理由に上がっていない、「スケジュール管理のスキルが低いため」、「マネジメントスキルが低いため」、「労働生産性が低いため」という理由がありますが、それぞれ6.3ポイント、4.9ポイント、4.4ポイント、と極めて低い数値となっています。すなわち、企業側としても、仕事の進め方や管理の仕方の問題を時間外労働の主たる原因とは考えていないのです。

 

企業の場合、最早、「10分の電話を3分にする」ことが主戦場ではないのです。

 

時間外労働の理由として上位に挙がっている、「業務量が多いため」「人員が不足しているため」「仕事の繁閑期の差が大きいため」「顧客からの不規則な要求に対応する必要があるため」は、それぞれの組織において、管理監督者層が取り組むべき組織上の問題に他なりません。研修やコンサルティングの際によく話すことですが、「組織は、組織の問題を個人の能力の問題にすり替える」傾向があります。

 

果たして、時間外労働の旗振り役を担っている部署では、その真の原因を、分析してみたことはあるでしょうか。安易に「業務改善をすれば、時間外労働の削減が成る」「残業抑制は個人の努力の問題である」と捉えてはいないでしょうか。もし、そうであれば、これは、まさに「組織の問題を個人の問題にすり替えている」以外の何物でもないように思います。

「働き方改革は個人の能力の問題ではなく、組織の問題である」をスタートにしないと抜本的対策にはならないはずです。

 

人材・組織開発コンサルタント・研修講師 後閑徹

 

 


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