働き方改革(女性活躍)プロジェクト始動

いよいよ上場予定の民間企業における働き方改革(女性活躍)プロジェクトが始動しました。

 

社長の指示により、先行してプロジェクトメンバーのヒアリングを2回実施、見通しを立ててのスタートです。

プレゼンの際、3常務のうちのおひと方から、報告書を見て、「これは1・2項目を除けば、男性の働き方改革にもつながるのでは」とのお言葉を頂きました。

 

まさにその通りです。

 

私が企画書の段階から申し上げてきたのが、以下の2つ。

 

―性が活躍する企業が業績を上げるのではなく、女性が活躍できる環境を有する企業が業績を上げる

働き方改革・ワークライフバランス・女性活躍は連動して機能する

 

―性活躍推進が今ほどフューチャーされていなかった頃に、データを元に厚労省が出していた分析です。

△砲弔い討蓮∈でも3者の関係を理解している方は、そう多くないように思います。先日、今年2回目となった関西の某政令市における全管理職向け講演会で説明した後、「初めてこの3者の関係が明確になった」という感想を多く頂き、逆に驚きました。

 

 

BLOGOSに掲載された記事「男性と違う何かをする必要はない」で書いた4象限 を用い、ヒアリングした女性メンバーが考えている内容の分布と、プロジェクトで私たちがめざすべき象限を明示し、ボードメンバーのご理解を頂きました。

 

さぁ、いよいよ来週火曜日が最初のセッションです。選抜された16名とともに、組織開発の手法を用いたり、研修をさせていただいたりしながら、短期成果のための具体的施策と将来を見据えた人事評価制度や福利厚生の見直しへの提案を模索していきます。

 

これまでもコンサルティングをした組織の「仕組み」つくりの観点や、マネジメント要素、経営の観点も入れながら、全力で取り組みます。組織とそこで働く人々の幸せの接点を見つけることが、コンサルタントとしての私の役割と考えています。

 

組織開発・人材開発コンサルタント:研修講師 後閑徹


OJTマニュアル / 桜の記憶

書き仕事が詰まっています。

 

昨日、朝5時までかかって、依頼されていたOJT(職場内研修)マニュアルのたたき台を完成させました(厳密には、5時に諦め、3時間眠って11:00amに完成させました)。来週の木・金は札幌に出向き、マニュアル作成チームとともに2日間かけて内容をブラッシュアップ、その後、イラストレーターに依頼し、4月中に納品となります。月火は長崎で仕事なので、南から北へと、桜前線を追い越して日本列島を縦断します。

 

今回依頼を受けたのは、この10年で構成員が10歳以上若返ったという組織でした。アンケートやその他の調査を反映させ、育成方針をどのように具体化するのか、イメージしながら作成しました。

 

通常、OJTは、職場における業務知識の習得を目的とするものです。

しかし、よくある「知識・技術の承継」だけで良いのか。団塊の世代とそれに続く層の大量退職のため、現在の管理職層はかなりお若いというデータが気になりました。きっと、これは多くの企業でも起きている問題です。

 

大きな組織が機能不全になる原因は様々ですが、組織文化・風土はなかなか手を付けづらい部分です。OJTは人材育成の一環である以上、新しい人材を育て、職場に影響を与え、組織を変える手段になるはず。前例を検証し、澱のように溜まった旧弊を打破してもらいたい。

 

そんな思いもあり、OJTマニュアル作成においては、「新たな知の創造」「新たな組織(職場)文化の創造」を目的のひとつに入れました。意識調査アンケートで「急激な時代の変化を取り込む必要」のポイントが大変高かった点をどうにか反映させたい思いもありました。

 

札幌では、優秀な3名のコンサルタントの方たちと共に、たたき台のワード文書を映写しながら、その一字一句を詰めていくことになると思います。そんな時間も楽しみにしています。もちろん、夜の楽しく、美味しい宴会も。

 

     

 

朝からの雨模様が嘘のように晴れ渡った今日の午後、近くの図書館に犬の散歩を兼ねて桜を見に行きました。

桜は咲いて空を染め、散って地を染める。一週間後、またこの場所を訪れたら、きっと地面は桜色に染まっていることでしょう。

 

1歳のパピヨンに桜はどう見えているのでしょう。空気に漂う桜の香りを覚えているでしょうか。来年連れてきたら、彼女はこの桜を記憶のどこかから引っ張り出してきてくれるのでしょうか。


私も、OJTマニュアルを作成するために徹夜したことをいつかずっと先に、桜の花と共に思い出す日が来るかもしれません。

 

そんなことを考えながら、夕刻の散歩を楽しみました。

 

 

人材・組織開発コンサルタント・研修講師 後閑徹

 

 

 

 

 


「働き方改革は個人の能力の問題ではなく、組織の問題だ」から始めよう 

 

「そんなことしても、他の日の労働時間が増えるだけのこと」「仕事量が変わらないのにどうすればいいのか」

 

蠑床偲鉄錙文宗Ε僖淵愁縫奪)が、1960年(昭和35年)に、「5年後に週休2日制を導入する」と宣言した時の声です。働き方改革に取り組む現在と同じ声が、既に今から50年以上前に、あちらこちらで発せられていたようです。

 

海外視察通じて、国際競争に打ち勝つためには能率を高める必要があることを痛感した松下幸之助氏が、「1日休養、1日教養」をスローガンに断行した週休2日制は、当時、欧州でさえ一般的ではありませんでした。しかし、この取り組みはその後広がり、他の民間企業は1980年(昭和55年)頃、官公庁は1992年(平成4年)に完全週休2日制に移行します。

 

当時、松下幸之助氏は、「10分の電話を3分にする等の努力をして取り組む必要がある」という言葉を残しています。今の言葉でいえば、「業務を抜本的に見直し、改善することを通じた働き方改革を実施する必要がある」、となるでしょうか。

 

今年1月、蠧本電産の永守会長兼社長が、最新のロボットの導入やAI(人工知能)・IoT(モノのインターネット)の利用により「2020年までに売上倍増(2兆円)・残業ゼロ」を目標に掲げ、世間を驚かせました。

 

松下幸之助氏と同様に、ビジネスの拡大とともに無駄を排除し、働き方改革を推進しようという考え方です。人間では不可能な改善余地の洗い出しをAIを使用して行うビジネスも始まり(日立製作所その他)、最早、働き方改革・時間外労働削減のために業務改善の必要性を否定する者はいないでしょう。

 

【本当に業務改善が時間外労働対策の主戦場なのか】

継続的な業務改善の必要性は認めるとして、現在の時間外労働の削減の主戦場は果たして、業務改善となるのでしょうか。

 

昨年に発表された「平成28年版 過労死等防止対策白書」に「所定外労働が必要となる理由」が掲載されています。厚生労働省による民間企業を対象にしたこの調査では、時間外労働の原因を企業側と労働者側の2者の観点から調査しています。それぞれの立場からの理由の上位3項目は下表の通りです。

 

〈所定外労働が必要となる理由〉

 

企業側の理由

労働者側の理由

1位

顧客からの不規則な要望に対応する必要があるため(44.5㌽)

人手が足りないため(仕事量が多いため)(41.3㌽)

2位

業務量が多いため(43.3㌽)

予定外の仕事が突発的に発生するため(32.2㌽)

3位

仕事の繁閑の差が大きいため

(39.6㌽)

業務の繁閑が激しいため 

 (30.6㌽)

※「平成28年過労死等防止対策白書」第2−7・2−8図を元に筆者作成      

参考URLhttp://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoushi/16/dl/16-1-2.pdf

 

  ※クリックすると画像が大きくなります

 

【組織の問題を個人の能力の問題にすり替えていないか】

興味深いのは、企業側の理由です。そこには、労働者側の理由に上がっていない、「スケジュール管理のスキルが低いため」、「マネジメントスキルが低いため」、「労働生産性が低いため」という理由がありますが、それぞれ6.3ポイント、4.9ポイント、4.4ポイント、と極めて低い数値となっています。すなわち、企業側としても、仕事の進め方や管理の仕方の問題を時間外労働の主たる原因とは考えていないのです。

 

企業の場合、最早、「10分の電話を3分にする」ことが主戦場ではないのです。

 

時間外労働の理由として上位に挙がっている、「業務量が多いため」「人員が不足しているため」「仕事の繁閑期の差が大きいため」「顧客からの不規則な要求に対応する必要があるため」は、それぞれの組織において、管理監督者層が取り組むべき組織上の問題に他なりません。研修やコンサルティングの際によく話すことですが、「組織は、組織の問題を個人の能力の問題にすり替える」傾向があります。

 

果たして、時間外労働の旗振り役を担っている部署では、その真の原因を、分析してみたことはあるでしょうか。安易に「業務改善をすれば、時間外労働の削減が成る」「残業抑制は個人の努力の問題である」と捉えてはいないでしょうか。もし、そうであれば、これは、まさに「組織の問題を個人の問題にすり替えている」以外の何物でもないように思います。

「働き方改革は個人の能力の問題ではなく、組織の問題である」をスタートにしないと抜本的対策にはならないはずです。

 

人材・組織開発コンサルタント・研修講師 後閑徹

 

 


さくらいろ / ダイバーシティの難しさ

 

昨日、ふと空を見上げると、桜の樹々がほのかに桜色を帯びているように見えました。

そして、30年ほど前に朝日新聞紙上に掲載された大岡信氏のエッセイを思い出しました。毎年、この時期になると思い出すエッセイです。

 

開花を待つ桜の樹皮を削り、煮出して布を染めると心が湧きたつような鮮やかな桜色になると草木染作家の方が教えてくれた。桜の樹は、樹に桜色を蓄え、ある時、一斉にさくら色の花を咲かせるのだ、といった内容だったと思います。

 

昔、匿名でブログを書いていたとき、この話を書いたら、その話は教科書で読んだことがあります、と教えてくれた方がいました。

私が心を震わせたエッセイが、社会に認められたようで、とても嬉しかったことを覚えています。

 

 

開花を待つ

 

先月、滋賀のとある場所で、ダイバーシティ研修を担当しました。研修といっても、400人強の方々を対象に90分でする講演です。

90分という短い時間の中で、基本から説き起こし、単なる理想ではなく、現実に職場で実現すべき課題であることを理解し、行動に移していただけるよう、構成に腐心しました。

 

講演の中で、お伝えしたかったことのひとつは、「多様な価値を受け容れる」ということは、同時に「自らも変容する」ことを伴う、ということです。相手に向き合い、自らに向き合い、お互いに影響し合うことは、決して簡単にできることではありません。特に、年を経て、経験と実績を積んだ方々は、往々にして、相手を自分の色に染めがちなのではないでしょうか。それは、「多様性を受け容れる」のではなく、自分の価値に相手を染めることに他なりません。白に赤とオレンジを足していくと、鮮やかな桜色が出来ます。赤が白を飲み込んでしまえば、赤にしかなりません。

 

多様性を受け容れる、自分の価値と異なるものを受け容れるということは、受け入れるマインドをもつことではなく、「自らも変わる覚悟」をもつことに他なりません。

 

 

 

先日、10数年ぶりにビジネススクール時代の恩師に会いに行ってきました。

既に当時勤めていた大手損害保険会社の役員も退かれ、いくつかの大学やビジネススクールで教鞭をとっておられる恩師が、こんな話をしてくれました。

 

仕事の上で、頼りない人間も、家庭に帰れば誰かの大切なパートナーであり、親であるかもしれない。相手は、そういう責任を負っている人間なのだということを忘れず、育てていかなければいけない。

 

相手も一個の人間であると、真に尊重するには、不断の努力が必要です。そして、相手がどのようなものであれ、まずは、その価値に照らし、自分を見つめることが重要です。

 

桜の樹が心を震わせるような桜色に満たされているように、それぞれの樹がそれぞれの色に満たされています。その色を、無下に扱うことは誰にもできないはずです。

 

ダイバーシティとは、身近な職場で実現する問題なのです。

 

 

後閑徹

 

 


 

 

 


【インタビュー:事例紹介】 職場の男女格差 / 仕事以外に生きがいを探す

働く女性の実態を知るために、数多くの女性のインタビューをしてきました。
課題の本質は数字(定量的データ)のみに現れるのではなく、個別の事例を掘り下げることによって見えてくるものもあります(定量的データを否定するものではありません)。

資料としては少し古くなりましたが問題の本質は変わらないであろう事例をここに掲載します。
インタビュイーの声を、多くの働く方に知ってもらいたいと思います。


まずはインタビュイーに心を寄せて読んでいただけますようお願いします。

 

 

インタビュー時期:2014年
インタビュイー:29歳 金融系 (未婚)
※なお、以下はインタビューを元に本人語りの形式に加工。プライバシー保護の観点から本人の了解の元、細部を一部加工しているが、語った言葉・内容は変更を加えていない。

 

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英語が好きで高校時代イギリスに1年間語学留学をする。そこで初めて難民の存在を目の当たりにし、将来は国際連合やNGOで働くことを考えた。同時に海外に出て、自分が日本のことをあまりにも知らないことに愕然とした。海外に出るには、日本人としてのアイデンティティを確立する必要性があると思った。それまでは海外の大学に行こうと漠然と考えていたが、考え方が変わった。結局、都心にある大学の国際関係の学部に進学した。英語と国際政治・経済を勉強することが将来に必ず役立つと考えたからだ。

 

大学生活は楽しかった。しかし、お洒落な友達と楽しく快適な大学生活を送るうちに、留学先で抱いた情熱が薄れていくのを感じた。自分の収入を犠牲にしてまで、難民支援の最前線に立ったり、生活困窮者に支援をしたりすることができるだろうか。たぶん、無理だ。自分の生活の質を落としてまで難民支援をする姿をどうしても想像できなかった。

 

そうこうするうちに、就職時期が到来した。就職は、接客が好きということと英語を生かせるかもしれないということでホテル業界にしようか、金融にしようか、迷っているうちに現在の金融系機関の一般職で内定が出た。世間的にも通りは良いし、福利厚生もしっかりしている。勉強してきたことも生かせるかもしれない。だが、今となっては、転勤をしたくないという安易な考えだけで一般職を選択したことを少しだけ後悔している。そして、今の会社に入ったことも。

 

22歳で就職。同期は2000人弱。英語力をかわれたのか、最初から本社勤務で国際業務に配属された。オペレーションは単純作業だったが、業務を覚えるのに必死だった。3年後、同部の営業アシスタント・営業管理に配転され、現在まで続いている。好きで得意な英語を使い、直接海外の担当者と交渉することもある。同期の支店の話を聞くと自分はまだ恵まれていると思う。支店では、窓口に座るだけでなく、外回りもし、人員削減の中で業務だけで手いっぱいなのに数字に縛られる。やることずくめで日常業務を回すだけで手一杯なのに口座数を上げるのは大変だ。同期の愚痴を聞くたびに、自分はまだ恵まれているのだ、と思い込もうとした。

 

4年目で昇進希望者への面談に応募した。エリア総合職(転勤なし)になるためにはまず、昇進しなければならない。同期の一般職男性はすんなり進んでいく。いや、むしろ男性は総合職に転換するよう勧められていく。しかし、女性はそうはいかない。面接官の男性から、「すぐに役席になってチームを引っ張る覚悟はあるか」、「結婚、出産してもバリバリと働いて、上を目指すつもりがないなら無理だ」等と言われた。女性の結婚・出産には配慮をしないと言外に滲ませているように私には感じられた。そんな質問を受けるうちに気持ちが萎えていくのが自分でもわかった。マネジメントに興味はない。そもそもエリア総合職は、総合職として専門的な仕事ができるという趣旨だったはずだ。面接途中からは、適当な答えでお茶を濁した。

 

この頃、この組織にいても自分に未来はないと確信した。自分が求めているのは、自分の能力を生かせる機会だ。それがないし、与えられない。仕事にプライドや遣り甲斐を感じている女性もいるだろうが、いろいろな制約もあり、辛さを感じている女性も多いと思う。自分も、会社は自分たち女性をパートに毛が生えた程度にしか考えていないのではないか、と感じることがある。

 

30歳を前に、先のことを考え始めた。そういえば、最近、社内広報で人事部が「育児休暇取得しました」という記事を書いていた。業務が多く、細分化されすぎて自分の置かれている環境とは違うだろう。自分のロールモデルにはならない。こういう記事を読んでも、自分とは遠いところで何かやっているな、という感じしかしない。様々な制度は充実しているし、配慮はしてくれる会社だとも思う。しかし、「制度は作ったけど実際に両立をするのは難しいよね」、という感じではないか。現実に、結婚・出産をして昇進していく女性はごく稀にしかいない。自分の周りには全くいない。そういえば、こんなことがあった。

 

同じ部の先輩が、結婚の報告に行った。すると課長が、「おめでとう」も言わずに、開口一番、「で、辞めるの?辞めないの?妊娠はしているの?」と聞いてきたそうだ。先輩はあきれ果てて泣くこともできない、と言った。

 

また、以前から育児休暇に入る予定の先輩が居たところ、思わぬ妊娠で別の既婚女性も産時有給休暇をとることになった。確かに、一人でも長期に休まれると仕事が回らない。それが二人となると人員の補充でも大変だ。だが、こればかりは授かりもので、仕方ないことだろう。その話を係長に言いに行ったところ「いやー、まいったね」と言われ、頭を抱えられたそうだ。同期は、妊娠して何だか後ろめたい気持ちになったと言っていた。こういう話は女性の間ですぐに回る。そんな話はいくらでもある。

 

自分の10年後、20年後がどうなっているか、容易に想像できる。このままここに居れば、何も変わらず20年後も同じような仕事をしているだろう。何とか今の仕事が続いているのは、英語が使えるから、そして世間的には大企業として名前が通っているからという二点にすぎない。

 

最近、以前にマドリードで観たフラメンコを習い始めた。まだ始めたばかりだが、一歩一歩着実にステップアップしていきたい。踊っているときは自然と何もかも忘れる。自分には欠かせないひと時だ。また、同時通訳の学校にも通っている。やはり自分が好きなのは英語だ。それで食べていけたら良いと思う。残業もあって大変だが、学ぶことは面白い。自分のもっている知識・教養をフルに使う充実感もある。これで食べていけるように頑張ろうと思っている。

 

友達も結婚し始めた。自分もそろそろ結婚したいと考えている。周りは年配の男性ばかりで出会いがない。しかし、大企業だけあって、福利厚生はかなり良い。本音は、結婚・出産し、とれるだけ育児休暇をとり、その間に英語の能力を磨き、能力に自信がついたら退職。そして、子育てしながら翻訳や通訳の仕事をするのが理想だ。

 

 

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【インタビュー:事例紹介】 待機児童/職場復帰の不安

 

 



 


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